Fotos: © Gina Sanders - Fotolia.com, © Sergey Nivens - Fotolia.com Der Wettbewerb um gute Fach- und Füh-rungskräfte wird immer härter. Ein ent-scheidendes Auswahlkriterium für Arbeitgeber sind neben den passenden Qualifikationen auch lohnende Markt- und Kundenkontakte. Häufig wähnen sich Unternehmen mit Wettbe-werbsabreden in trügerischer Sicherheit, warnt die Wirtschaftskanzlei WWS aus Mönchenglad-bach. Viele Vereinbarungen sind streitanfällig und können zu hohen Entschädigungszah-lungen führen. „Eine Wettbewerbsabrede darf das berufliche Fortkommen ehemaliger Arbeit- MAXIMAL ZWEI JAHRE In vielen Arbeitsverträgen sind Wettbewerbsklauseln ein zentraler Bestandteil, aber nicht selten rechtlich bedenklich. nehmer nicht unverhältnismäßig erschweren“, betont Rebekka De Conno, Rechtsanwältin der Wirtschaftskanzlei. Ein Wettbewerbsverbot muss auf das Tätigkeitsfeld des Arbeitgebers beschränkt bleiben, darf nur den Kernmarkt der Firma betreffen und maximal zwei Jahre bestehen. Ein Grundsatzurteil mahnt zur erhöhten Vor-sicht. Es begrenzt die maximale Geltungsdauer von Kundenschutzklauseln auch für Gesell-schafter- Geschäftsführer (BGH, Az. II ZR 369/13). Die Richter vertreten die Auffassung, dass sich nach zwei Jahren Kundenbeziehungen in der Regel lockern und dann der ehemaligen Firma keine Nachteile mehr erwachsen. Unternehmen sollten Wettbewerbsklauseln vorausschauend gestalten und regelmäßig auf den Prüfstand stellen. Nicht immer ist ein Wettbewerbsverbot sinnvoll und praktikabel. Unternehmen sollten nur dann Wettbewerbs-abreden vereinbaren, wenn aus Beschäftigten aufgrund ihrer Qualifikation oder ihres Aufga-bengebietes wirklich Konkurrenten werden können. www.wws-gruppe.de VERGÜTUNG ÜBER ARBEIT HINAUS Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig- Holstein bejahte mit Urteil vom 6.2.2014 den Anscheinsbeweis, dass der Arbeitgeber die Kündigung gem. § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen hat, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und der nachfolgend ausgesprochenen Kündi-gung besteht. Für Rechtsanwalt Dr. Oliver K.-F. Klug, Hauptgeschäftsführer des AGAD Arbeitge-berverband Großhandel, Außenhandel, Dienst-leistungen e.V., ist der dem Urteil zugrunde lie-gende Sachverhalt für den Arbeitgeber doppelt ärgerlich und frustrierend. „Nach § 3 Abs. 3 EFZG entsteht der Anspruch auf sechswöchige Entgeltfortzahlung erst nach einer vierwöchigen ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Eine Arbeitnehmerin hatte sich hier nach nur einer Woche Dauer des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig krankge-meldet. Die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung führte infolge der 14-tägigen Kün-digungsfrist dann aber zu einem Bestehen des Arbeitsverhältnisses von vier Wochen und einem Tag. In diesem Fall ist der Arbeitgeber zur sechs-wöchigen Entgeltfortzahlung selbst dann ver-pflichtet, wenn diese über die Kündigungsfrist hinausgeht. Der Arbeitgeber hat hier also für eine Woche Arbeitsleistung insgesamt sieben Wochen Vergütung zu zahlen. Dem hätte er nur durch eine sofortige Kündigung nach der ersten Woche oder durch Vortrag zu einem massiven Pflichtverstoß der Arbeitnehmerin entgehen können“, erläutert der AGAD-Hauptgeschäfts-führer. Geklagt hatte eine Krankenkasse gegen einen Arbeitgeber. Die bei der Krankenkasse versi-cherte Arbeitnehmerin war bei dem Arbeitge-ber vom 20.8.2012 bis zum 18.9.2012 als Ar-beitnehmerin beschäftigt. Seit dem 27.8.2012, also nur eine Woche nach Arbeitsaufnahme, war die Arbeitnehmerin fortlaufend arbeitsunfähig krank. Bereits mit Schreiben vom 3.9.2012 kün-digte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in-nerhalb der vereinbarten Probezeit fristgerecht zum 18.9.2012. Der Arbeitgeber leistete keine Entgeltfortzahlung und ließ der Krankenkasse durch sein Steuerberaterbüro bestätigen, dass der Grund für die Verweigerung der Entgeltfort-zahlung „Krankheit nach Eintritt innerhalb der ersten vier Wochen“ gewesen sei. Die Kranken-kasse klagte nun aus übergegangenem Recht das an die Arbeitnehmerin für 40 Krankheitstage gezahlte Krankengeld ein. Beide Instanzen gaben der Krankenkasse in vollem Umfang Recht. Der Anspruch sei gem. § 115 Abs. 1 SGB X in Verbindung mit §§ 8 Abs. 1 Satz 1, 3 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 EFZG begrün-det. Der Arbeitgeber sei zur Entgeltfortzahlung – auch über den Beendigungszeitpunkt hinaus – verpflichtet, da er aus Anlass der Arbeitsunfä-higkeit die Kündigung vom 3.9.2012 ausgespro-chen habe. 1/2016 33
FH_01_2016
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